17:30 2024-03-25
science - citeste alte articole pe aceeasi tema
Comentarii Adauga Comentariu
_ A fi prea entuziasmat de muncă poate avea dezavantaje?
_ Poate fi prea entuziast despre muncă are dezavantajele sale?
Cât de mult îți place meseria? Unii angajați apar în fiecare zi, profund pasionați de misiunea companiei lor. Alții sunt motivați extrinseci și lucrează în primul rând pentru că au nevoie să își susțină financiar familia sau să se bucure de statutul social care vine cu un post proeminent.
Ambele tipuri de angajați pot fi foarte productivi. Dar lucrătorii motivați intrinsec își înstrăinează mai des colegii care lucrează pentru recompense externe, potrivit unui nou studiu de cercetare realizat de Mijeong Kwon, Ph.D., profesor asistent de management la CU Denver's Business School, Julia Lee Cunningham, Ph.D., ( Universitatea din Michigan) și Jon M. Jachimowicz, Ph.D., (Harvard Business School).
Judecarea angajaților motivați extrinsec ca fiind mai puțin demni poate avea consecințe grave asupra mediului de lucru, reținere și performanță organizațională , au scris recent cei trei profesori într-un articol din Academy of Management Journal publicat de Harvard Business School.
„Angajații care își iubesc munca mai mult au dat prioritate și să-și ajute colegii mai pasionați, pe care îi consideră superiori din punct de vedere moral”, au scris cercetătorii, rezumând sondajele lor asupra a peste 1.000 de lucrători cu normă întreagă din diverse industrii. „În contrast, angajații care au lucrat din alte motive au primit mai puțin ajutor de la colegii lor mai pasionați, ceea ce le-a făcut mai dificil să avanseze în organizațiile lor și făcându-i mai probabil să fie excluși din proiecte importante.”
Contextul cultural și socioeconomic al angajaților poate influența modul în care aceștia abordează motivațiile în carieră. Managerii care acordă o valoare mai mare celor cu motivație intrinsecă riscă să creeze medii exclusive care nu favorizează diversitatea, echitatea și incluziunea, a spus Kwon.
De exemplu, Kwon postulează modul în care alți factori, inclusiv privilegiul parental, pot factor în motivația unui angajat. „Dacă vii dintr-un statut socio-economic înalt, atunci s-ar putea să fi avut mai multe oportunități de a-ți da seama ce vrei în cariera ta”, a spus ea. „În copilărie, dacă le spui părinților tăi că vrei să cânți la harpă sau să călărești pe cal, atunci părinții tăi s-ar putea să-și permită.”
Ea a spus că și inversul poate fi adevărat. „În timp ce, dacă vii dintr-un statut socio-economic inferior, s-ar putea să întâmpinați unele dificultăți financiare”, a spus Kwon. „Și urmărești un loc de muncă care poate câștiga bani pentru familia ta. Asta îți modelează motivația viitoare. De aceea susțin cu tărie că nu ar trebui să evaluezi oamenii doar pe baza motivației lor.”
Kwon sfătuiește. că managerii ar trebui să ignore în schimb impulsul de a atribui proiecte mai prestigioase celor care sunt mai pasionați de misiunea organizației decât altora. „Ar trebui să fie conștienți de faptul că oamenii pot lucra din diverse motive și toate acele diverse motive pot contribui la înaltă performanță”, a spus ea. „Cel mai bine este ca managerii să se bazeze pe măsuri obiective de performanță pentru a le evalua, decât să se bazeze pe percepții potențial inexacte despre motivul pentru care oamenii lucrează.”
În plus, a spus Kwon cei care au pasiuni altruiste pentru domenii precum organizațiile nonprofit. , educația sau artele ar trebui probabil să-și reducă puțin entuziasmul, mai ales atunci când aplică pentru locuri de muncă și inițiază negocieri salariale. Motivul pentru care este un fenomen cunoscut sub numele de „exploatarea pasiunii”, pe care ea l-a citat recent într-un podcast al industriei de strângere de fonduri. „Angajatorii știu că oamenii cu pasiune puternică sunt dispuși să primească salarii mai mici, deoarece, pentru acești oameni, munca în sine ar trebui să fie recompensa”, a spus ea.
Kwon speră să continue cercetarea motivației și intenționează să se concentreze în continuare pe modul în care culturile individualismului și centralității muncii modelează acest fenomen, pe care ea îl numește „moralizarea motivației intrinseci”.
În cele din urmă, Kwon a spus că cercetarea arată cum managerii pot depăși prejudecățile pentru motivare, oferind în același timp angajaților informații despre cum să-și folosească pasiunile pentru a alimenta munca împlinită. Pentru că, pentru înregistrare, Kwon a spus că îi place cu adevărat să predea și să facă educația să funcționeze pentru toți la CU Denver. Dar există și alte motive pentru a veni la birou.
„La fel ca mulți oameni, am multe motive diferite pentru care vin la serviciu”, a spus ea. „Am motivația intrinsecă pentru cercetare în care îmi place cu adevărat tema mea de cercetare. Dar am motivația extrinsecă de a-mi susține familia în țara mea natală, Coreea de Sud. Și am, de asemenea, motivație prosocială atunci când mă gândesc la studenții mei și îi doresc. să învețe multe și să aibă succes în propriile domenii.”
Comentarii:
Adauga Comentariu