21:49
Comentarii Adauga Comentariu

_ Viitorul muncii: Cum pot angajatorii să angajeze angajații?

_ Viitorul muncii: cum pot angajatorii angajați angajații?

Cu ratele șomajului în Statele Unite aproape de minimele din ultimii 50 de ani, companiile americane au raportat dificultăți în angajarea și păstrarea angajaților.

Trei profesori și un membru al personalului de la Universitate de la Carl H. Lindner College of Business din Cincinnati discută despre modul în care angajații pot atrage potențiali angajați, cum își pot menține angajații actuali implicați în munca lor și schimbările în tendințele de implicare a angajaților.

Experții sunt:

Cum pot angajatorii să se asigure că angajații lor sunt implicați în munca lor?

Brymer: Este dificil să vă asigurați că angajații rămân implicați. Oamenii au propriile lor lucruri personale în viața lor, care uneori îi pot îndepărta de la muncă. Unele dintre acestea nu sunt sub controlul direct al angajatorilor.

Dacă puteți găsi oameni care sunt intrinsec motivați să rămână într-o carieră, următoarea provocare este cum îi mențineți în cadrul organizației. Există o combinație de factori care determină această reținere. Au prieteni în organizație? Le place cultura organizației? Au un șef bun? Este important să ai o cultură a supraveghetorilor atenți.

Un motiv important pentru care oamenii pleacă este că nu-și plac șeful. Dacă puteți găsi o modalitate de a vă asigura că oamenii nu sunt promovați în posturi de supervizor care nu sunt pregătiți pentru asta sau nu au personalitatea necesară pentru a fi un șef atent, acesta este o modalitate eficientă de a menține oamenii implicați.

Wagner: Ascultă-ți angajații. Cel mai bun mod de a face acest lucru este prin sondaje ale angajaților, în special printr-o terță parte neutră. Acest lucru oferă răspunsuri mai sincere, deoarece ajută la asigurarea faptului că răspunsurile sunt anonime și confidențiale. Apoi, consultantul și compania identifică problemele de top din organizație, lucruri de care oamenii sunt preocupați. În cele din urmă, formați grupuri în care discutați cu angajații și încercați să înțelegeți care sunt acele probleme.

Lucrul care duce adesea la cea mai mare îmbunătățire a angajării angajaților este atunci când liderii de top din organizație ascultă ceea ce oamenii lor doresc, iar apoi acei lideri de top își schimbă comportamentul. Acest lucru poate fi rar, deoarece de multe ori liderii s-ar putea gândi: „Ei bine, oamenii noștri vor tehnologie mai bună”, pentru că acesta este un lucru foarte neamenințător pentru ei. Sau pur și simplu nu comunicăm suficient. Dar uneori este propriul comportament al liderului care trebuie schimbat. Uneori este cantitatea de respect pe care o arată pentru oamenii lor. Atunci când liderii sunt capabili să obțină acel feedback și să facă acele schimbări, aceasta duce adesea la cea mai mare îmbunătățire a angajării angajaților.

Barlow: Am avut un recrutor corporativ în cursă în această dimineață și a discutat despre importanța construirii moralului în cadrul biroului. Fie că este vorba despre diferite evenimente de team building sau proiecte de servicii comunitare, aducerea angajaților împreună într-un mod pozitiv poate afecta foarte mult motivația angajaților de a fi mai investiți în companie. Pe măsură ce studenții caută locuri de muncă cu normă întreagă, mulți întreabă companiile despre cultura lor corporativă, despre proiectele lor de servicii sau despre grupurile de resurse ale angajaților.

Cum a afectat creșterea muncii la distanță implicarea angajaților în munca lor?

Froehle: De fiecare dată când subminați conexiunile emoționale și sociale ale oamenilor cu colegii lor și cu angajatorul lor, reduceți legăturile, menținându-i interesați să rămână angajați la acea companie. Trecerea la munca de la distanță va avea unele efecte profunde. Unele sunt pe termen scurt, iar altele sunt pe termen lung.

Unul dintre efectele pe termen lung despre care cred că a fost subinvestigat și subdiscutat este posibilitatea ca [ceea ce eu numesc] munca de cunoaștere [munca realizată de un profesionist care are experiență în domeniul lor prin educație și formare și „gândește” pentru a trăi] care poate fi făcut de la distanță poate fi, de asemenea, mutat către surse de muncă cu costuri mai mici. La fel cum producția a fost externalizată în anii '80 și '90 către regiuni cu costuri mai mici ale planetei - și asta a implicat înființarea unei unități de producție complet noi - dacă produsele muncii de cunoaștere sunt în mare parte informații și pot fi transmise ieftin pe internet, de ce să plătiți cuiva 100.000 USD pe an în S.U.A. dacă ați putea obține o calitate comparabilă a muncii plătind cuiva 20.000 USD într-o parte a lumii cu costuri mai mici.

De fapt, multe industrii au făcut deja acest lucru. Dezvoltarea software este un prim exemplu. Încă de la începutul anilor 2000, a existat o mulțime de externalizare și delocalizare a activității de dezvoltare în locuri precum India și Orientul Îndepărtat. Și o parte din aceasta este să profitați de ciclul de ceas 24/7; poti avea echipe care lucreaza la asta literalmente non-stop, ceea ce accelereaza dezvoltarea. Dar un beneficiu principal este potențialele economii de costuri.

Wagner: Când ești nou la un loc de muncă, înveți multe doar urmărindu-i pe alții. Fie că este vorba de chestii tehnice sau interpersonale, înveți multe doar observând oameni cu experiență care fac treaba. Munca la distanță poate fi deosebit de dificilă pentru persoanele care sunt noi în domeniu. Pentru oamenii care sunt mai experimentați, munca de la distanță nu este într-adevăr o problemă.

Organizațiile ar trebui să aibă în vedere mai multă muncă la fața locului, mai ales dacă au angajați mai noi care trebuie doar să învețe urmărind. Nu pentru că nu avem încredere în ei. Deoarece sunt noi, se pot pierde dacă stau singuri acasă pentru perioade lungi de timp. Aceasta este sursa unei părți din cifra de afaceri care provine din munca la distanță.

Cum pot angajatorii să se asigure că angajații lor de la distanță rămân implicați în munca lor?

Brymer: Când intri într-un la locul de muncă în persoană, supervizorii și colegii de muncă pot monitoriza dacă sunteți acolo, îndepliniți sarcini, participați la întâlniri și nu vă uitați la Netflix toată ziua. În unele moduri, acest lucru poate fi de ajutor, acea monitorizare, feedback și interacțiune socială.

Ceea ce vedem este, de asemenea, o creștere a monitorizării digitale. Juriul este încă în discuție, deși unele cercetări inițiale au sugerat că poate fi demotivant. Ideea de câte apăsări de taste faci la cinci minute la locul de muncă poate părea puțin prea invazivă și nu le oferă oamenilor spațiu pentru a face lucruri precum să se gândească la o problemă sau să discute cu altcineva.

Wagner : multe organizații au un drive în comun, iar oamenii pot vedea munca altora pe acel drive în comun. Deci, acesta este un mod în care oamenii rămân în contact unii cu alții, vizând munca celuilalt. Liderii trebuie să fie mai concentrați pe responsabilizarea oamenilor pentru rezultate, decât să se uite în jurul biroului și să vadă dacă lucrează sau nu. Chiar și înainte de COVID, ar fi fost mai bine să tragem oamenii la răspundere pentru rezultate, decât să arăți ocupat la birou. Să arăți ocupat la birou nu a fost niciodată un criteriu eficient de măsurare a performanței.

Brymer: Există implicare și performanță. Sunt două lucruri diferite. În general, oamenii implicați tind să aibă performanțe mai bune, dar nu este o relație curată unu-la-unu. Puteți avea oameni hiper-angajați care pot fi performanți medii în organizații. În același mod, puteți avea interpreți excelenți, care nu sunt neapărat foarte implicați.

Organizațiile pot face o serie de lucruri din punct de vedere al motivației. Cu motivația, există recompense extrinseci și intrinseci. În recompensele extrinseci, banii sunt de obicei cei mai mari. S-ar putea, de asemenea, să vă place să lucrați acolo din cauza beneficiilor, a lucrătorilor grozavi, a unei culturi distractive sau a altor factori externi la sine. Recompensele intrinseci sunt mai dificile din punct de vedere organizațional, deoarece este vorba într-adevăr de individ și de modul în care acesta se implică în munca sa.

De exemplu, sunt profesor. Am încercat câteva cariere diferite și sunt mult mai intrinsec atras de această muncă pentru că îmi place să predau, îmi place să fac cercetări și uneori îmi place serviciul. Aceasta este o muncă pe care sunt chemat să o fac, indiferent de recompensele externe pe care le am. Selectarea persoanelor care par să se potrivească este o modalitate bună de a-și asigura implicarea, deoarece motivațiile intrinseci tind să fie mai stabile în timp.

Cât de importantă este încrederea în ceea ce privește construirea unei forțe de muncă implicate?

Wagner: Liderii chiar trebuie să aibă încredere în angajați. De exemplu, dacă sunt lider, am nevoie să finalizezi două analize până vineri. Dacă faci asta cu succes, nu am niciun motiv să vreau să-ți monitorizez apăsările de taste sau să stau peste umăr sau ceva de genul acesta.

Brymer: Când ai acest tip de monitorizare Big Brother, se poate simți invaziv. Cred că asta generează o oarecare neîncredere implicită din partea organizației față de angajați, iar aceasta este adesea răsturnată.

Wagner: Un alt lucru care este cu adevărat important este urmărirea. Este destul de comun, din păcate, ca angajatorii să facă promisiuni pe care ajung să nu le respecte. Aceasta poate fi ceva de genul promisiunilor cu privire la plata pe care oamenii o vor primi; ar putea fi promisiuni privind condiții mai bune de muncă. Un alt mod în care organizațiile pot construi încredere este ca liderii lor să iasă din birouri și să se așeze lângă oamenii lor și să lucreze alături de ei. Ceea ce o mulțime de lideri au tendința de a face uneori este să ia decizii în spatele ușilor închise, în speranța că acest lucru va rezolva problemele și adesea ajunge să creeze noi probleme.

Într-un moment în care companiile raportează. penuria de muncitori, cum pot angajatorii să iasă în evidență și să atragă potențiali angajați?

Wagner: Dacă îți asculți angajații și acționezi pe baza a ceea ce ți-au spus ei, atunci compania ta va obține o reputație de fiind un angajator de alegere. Acțiunile pe care le întreprindeți pentru a reține oamenii vă pot ajuta, de asemenea, să atrageți.

Un alt lucru pe care companiile încep să-l facă mai mult este o analiză comparativă [un proces de măsurare a performanței produselor, serviciilor sau procesele față de cele ale unei alte afaceri considerate a fi cele mai bune din industrie] privind practicile de recrutare.

De exemplu, ei analizează care sunt toate lucrurile pe care le facem pentru a încerca să atragem noi solicitanți și apoi pleacă să iasă și să caute ce fac concurenții lor pentru a atrage noi solicitanți. Poate concurenții noștri au niște idei bune. Poate că ei fac niște lucruri pe care noi nu le facem. Și apoi pune-te în pielea unui solicitant. Dacă ai fi solicitant, ai fi atras de aceste locuri de muncă?

Brymer: Dacă plătești mai mult decât concurenții tăi, vei atrage mai mulți oameni. Dincolo de asta, ceea ce își dau seama companiile este că dacă plătiți mare și atrageți acei oameni care vor răspunde la salarii mai mari, aceștia sunt oameni care sunt destul de ușor de braconat. Dacă oamenii sunt motivați de acea remunerație mai mare, atunci și concurenții știu asta și sunt ușor de angajat.

Barlow: Fiecare student este diferit și depinde de ceea ce îl motivează. Pentru unii studenți, banii sunt un factor de motivare, astfel încât salariul trebuie să fie foarte atractiv. Alți studenți, cultura corporativă și proiectele de servicii comunitare îi motivează. Un program de lucru flexibil este, de asemenea, cheie, dar este ceva ce trebuie câștigat.

Mulți studenți și-au petrecut timpul în timpul COVID într-un cadru de lucru la distanță sau hibrid și doresc să revină într-un cadru de birou. Cu toate acestea, posibilitatea de a lucra o zi de acasă ar putea fi foarte atractivă pentru angajați.

Wagner: Bonusurile de conectare au devenit mult mai răspândite în ultimii doi ani, precum și bonusurile de reținere. Companiile au încercat, de asemenea, să folosească bonusuri de recomandare, unde dacă aduci un prieten să vină să lucreze pentru companie, atunci primești și un bonus. Cu toate acestea, organizațiile au avut succes mixt cu acelea, deoarece nu există nicio asigurare că persoana care este adusă va fi un angajat de calitate. Există un anumit stimulent acolo uneori pentru ca oamenii să joace sistemul. Experiența mea a fost că companiile au o experiență mixtă în ceea ce privește succesul bonusurilor de recomandare.

Cum se compară generația actuală care intră în forța de muncă cu generațiile trecute în ceea ce privește ceea ce își doresc oamenii de la locul de muncă?

Wagner: Vedeți din ce în ce mai mulți studenți care se gândesc dacă angajatorul le împărtășește sau nu valorile. Acesta este un lucru despre care vorbim mult cu studenții noștri: care sunt valorile tale și care sunt valorile pe care le cauți la un angajator?

În unele cazuri, sunt bani. Banii sunt importanți. Cu toții avem nevoie de ea. Nu e nimic în neregulă cu asta. Dar, în alte cazuri, vedeți studenții spunând: „Vreau să lucrez într-un loc în care am voie să-mi folosesc creativitatea. Vreau să lucrez pentru un loc care are o bună colaborare. Vreau să lucrez pentru un loc în care am simt că fac ceva bun pentru lume. Nu trebuie să salveze lumea, dar există ceva pozitiv care iese la iveală pentru societate."

Barlow: Mulți studenți ies de liceu și implicat în proiecte de voluntariat și de servicii. A devenit o parte a valorilor lor și, în cele din urmă, o valoare pe care doresc să o exploreze în continuare cât timp sunt la facultate și la un viitor angajator. Este important să găsești o companie ale cărei valori se potrivesc cu ale lor.

Brymer: Studenții au tendința de a căuta mai mult sens și echilibru între viața profesională și cea privată decât generațiile din trecut. Cu toate acestea, există aproximativ o treime dintre studenți care spun doar: „Plătește-mă. Sunt aici pentru o carieră bine plătită, nu-mi pasă ce face compania”. Ai întotdeauna un amestec generațional.

Ca companie, ceea ce vrei să te gândești este la ce fel de oameni vrei să atragi. Vrei să atragi lucrători care sunt aici doar pentru a fi plătiți? Ei tind să fie oameni foarte motivați extrinsec. Dacă doriți acei lucrători, doriți să vă gândiți să vă înființați organizația pentru a-i satisface, cum ar fi bonusuri mari pentru performanțe extraordinare.

Există alți oameni care sunt atrași în mod intrinsec de munca lor - profesori de școală, de exemplu. Ei nu spun: „Vreau să fiu profesor de școală din cauza salariului impresionant”. Dacă sunt o companie, vreau să recunosc acele diferențe de motivație. Companiile nu ar trebui să ignore recompensele extrinseci, ci să înțeleagă cum arată angajatul dorit și ce îi motivează.

Barlow: Multe companii încă navighează și încurajează o forță de muncă hibridă. Unii studenți sunt foarte interesați să aibă această flexibilitate, în timp ce alții sunt gata să sară într-un cadru de birou și să dea drumul la sol. În general, studenții doresc să aibă un impact și să facă diferența acolo unde lucrează.

Brymer: Ceea ce apreciază mai mult această nouă generație este semnificația muncii și mai mult echilibrul dintre viața profesională și viața privată. De asemenea, COVID a împins pe toată lumea să recunoască semnificația și echilibrul. Cred că angajatorii care au succes își vor da seama de asta.

Dincolo de salariile și beneficiile tradiționale, cât de importante sunt alte avantaje pentru angajați?

Barlow: Lucrez cu destul de multe companii care vorbesc despre cultura lor corporativă distractivă - mese de ping-pong, mese de foosball, gătit chili angajaților sau vineri cu food truck. Acestea sunt avantaje distractive și această generație se poate bucura cu siguranță de acel sentiment de comunitate. Alte avantaje de luat în considerare sunt codurile vestimentare, sălile de sport sau cantinele la fața locului sau chiar reducerile pentru abonamentele la sală. Cu toate acestea, în cele din urmă fiecare trebuie să-și dea seama ce își dorește pentru ei înșiși și ce este important pentru ei.

Brymer: Funcționează pentru unele companii. [Companie multinațională germană de software] SAP este un bun exemplu de companie care este aproape ca un oraș mic. Există o sală de sport. Sunt restaurante. Există un medic și îngrijire a copiilor la fața locului. Ei fac o mulțime de lucruri pentru a face foarte ușor pentru angajații lor să se afle în campusul lor corporativ. Și există un caz de afaceri pentru asta. Aceste avantaje la fața locului se pot traduce într-o forță de muncă mai angajată, mai loială, care va rămâne mai mult timp.

Nu are sens ca toate companiile să facă aceste lucruri, deoarece nu toată lumea își dorește acest tip de integrare profesională-viață. . Ce se întâmplă dacă lucrătorilor nu le place grădinița de la fața locului? Vor fi excluși din cauza asta?

Cred că tendința generală a fost inversă, ca firmele să se concentreze din ce în ce mai mult pe ceea ce sunt buni și din ce în ce mai puțin despre lucrurile suplimentare. Dacă m-ai fi întrebat asta acum cinci ani, cred că aș fi spus contrariul. Cred că tendința a fost de a adăuga mese de ping-pong, de a avea săli de somn, de a avea happy hour la birou și genul ăsta de lucruri. Cred că acestea pot fi importante pentru construirea comunității în acele organizații și cred că funcționează pentru unele companii, dar nu funcționează pentru toate companiile. Mulți oameni doresc să mențină munca și viața separată.

Cum a afectat pandemia de COVID-19 și așa-numita „mare demisie” angajarea?

Barlow: Din păcate, majoritatea tuturor industriilor a fost afectat de pierderea talentului lor. Cu toate acestea, unele industrii au avut un mare succes în recrutarea talentelor de vânzări datorită naturii afacerii lor.

De exemplu, companiile care distribuie produse de curățenie, produse de igienizare sau produse de ambalare s-au descurcat foarte bine în această perioadă. Lucrând cu recrutori corporativi, ei sunt foarte conștienți de anii COVID și de modul în care CV-urile sau profilurile LinkedIn ar putea avea decalaje mari de angajare în acest timp. Studenții și-au pierdut stagiile de vară sau cooperativele de toamnă, angajații au fost despărțiți sau concediați, oamenii au luat ceea ce puteau obține știind că vor continua să-și caute următorul pas.

Froehle: Practic, fiecare industrie a fost lovită. foarte greu din cauza nivelului demisiilor și a incapacității de a găsi lucrători calificați care să ocupe aceste roluri.

Experiența mea este mai mult în industriile de servicii. Mergeți la orice hotel și veți vedea curățenie redusă pentru camere, deoarece nu pot angaja menajere. Multe restaurante au program redus pentru că nu pot angaja personal de service sau oameni care să lucreze în bucătărie. Am văzut recent o sală de sport în oraș care și-a redus programul pentru că nu găsea oameni care să lucreze la recepție. Este aproape o problemă universală.

Cum afectează cifra de afaceri mare o afacere?

Froehle: Cifra de afaceri mare este aproape în întregime negativă pentru o afacere. Primul efect al cifrei de afaceri este că pierzi angajați cu experiență. Angajații cu experiență tind să fie cei mai eficienți la locul de muncă; au cea mai mare experiență, ceea ce se poate traduce prin oferirea clienților, pacienților sau studenților cea mai bună experiență pe care o pot avea cu afacerea.

Un al doilea efect este că costă o mulțime de bani pe companie. Nu numai că trebuie să treci prin toate cheltuielile de HR legate de postarea reclamelor, filtrarea prin aplicații și intervievarea oamenilor, dar apoi trebuie să-i antrenezi și pe noii angajați, ceea ce poate fi costisitor. Nu numai că pierzi expertiza, dar cheltuiești mai mulți bani.

Brymer: Cifra de afaceri tinde să fie foarte costisitoare. Estimările sunt între 30% și 70% dintr-un salariu anual pentru înlocuirea unui muncitor plecat.

Wagner: Poate fi foarte scump. Există multe costuri care intră în joc atunci când cineva renunță. Există o pierdere a productivității pentru că persoana nu este acolo. Dacă angajatul se confruntă cu clientul [un loc de muncă care implică interacțiune directă sau contact cu un client], aceștia sunt clienți care fie nu sunt sprijiniți, fie sunt sprijiniți de un alt angajat care are doar jumătate din timp pentru a face asta.< /p>

Există și costuri legate de recrutarea de oameni noi. Există costuri legate chiar și de lucruri precum depistarea medicamentelor și verificările antecedentelor. Există și pierderea cunoștințelor organizaționale. Dacă te gândești bine, majoritatea lucrurilor pe care le înveți la locul de muncă sunt lucruri pe care le înveți de la alți oameni. Când cineva pleacă, majoritatea cunoștințelor pleacă cu ei. Foarte puține din cunoștințele pe care le folosim pentru a ne desfășura activitățile sunt documentate în mod oficial.

Poate fi vreodată cifra de afaceri bună pentru un angajator?

Wagner: Este într-adevăr bine numai când ai un angajat cu performanțe slabe. . Când ai un angajat cu performanțe slabe, ceea ce mulți lideri vor să facă este să-l concedieze. Nu este cu adevărat cea mai bună cale de luat.

Destul de des, s-ar putea să ai un angajat căruia îi pasă de organizație, dar nu are rolul potrivit. Dacă un angajat are performanțe slabe, un lider, în loc să-l amenințe sau doar să-l concedieze definitiv, ar trebui mai întâi să discute cu el dacă sunt mulțumiți în acest rol actual, deoarece răspunsul ar putea fi nu. S-ar putea să nu fie fericiți făcând ceea ce fac.

Și, în loc ca liderul să spună că OM-ul lor este să scape de această persoană, OM-ul tău devine să-l ajute să treacă la un rol în organizație care este mai potrivite pentru talentele și interesele lor. Dacă angajatul spune că este mulțumit, dar are performanțe slabe, atunci liderul spune: „OK, am să mă ofer să vă antrenez și să vă ajut să vă ridicați performanța la nivelul dorit”. Și apoi, dacă angajatul încă nu urmărește acest lucru, atunci știi că cu adevărat nu vrea să facă treaba și atunci poți fi de acord să-i dai drumul.

Brymer: Unele companii utilizați un model de tip „ardere și ștergere”. Aceste companii tind să fie locuri de muncă bine plătite fie prin salariu, fie prin reputație. Gândiți-vă la pescuitul în Alaska vara. Poți să mergi și să faci o tonă de bani în Alaska cu o barcă sau procesând pește, dar trebuie să lucrezi 16 ore pe zi. O faci pentru o perioadă scurtă de timp și câștigi o mulțime de bani. Dar te arde. Nu poți susține un asemenea volum de muncă.

Exemplul clasic îl reprezintă cele patru firme de contabilitate mari. Ei plătesc bine și este foarte competitiv să obții contabili în zilele noastre. Dar cei patru mari au o reputație mare și tind să aducă oameni imediat după școală pentru a le munci din greu. Sunt peste 60 de ore pe săptămână în fiecare săptămână, iar mandatul mediu la Big Four este de aproximativ trei ani.

Modelul lor de afaceri este angajarea acelor tineri contabili. Auditorii proaspăt ieșiți din școală obțin un loc de muncă Big Four, lucrează câțiva ani cât sunt tineri și, de obicei, nu au obligații familiale pe care oamenii în vârstă tind să le aibă. Tinerii lucrători își pot permite să călătorească și să lucreze ore lungi din perspectiva stilului de viață. Când pleacă, au acea acreditare Big Four pe care o pot folosi pentru a obține locuri de muncă după aceea.

Acest model a funcționat pentru Big Four în mare parte pentru că plasează foarte bine lucrătorii după ieșiri. Acest lucru creează rețele de absolvenți remarcabile care revin, iar acei absolvenți își angajează adesea fostul angajator înapoi și pentru a deveni clienți Big Four.

Cum pot angajatorii să reducă cifra de afaceri în rândul forței de muncă?

Wagner: Nu voi spune că plata este cel mai important sau singurul lucru, dar este un factor.

Companiile trebuie să aibă o modalitate metodică de a determina dacă salariul lor este sau nu competitiv față de colegii lor. O numim „compensation benchmarking” și aici este locul în care organizația iese metodic și determină cât de competitivă este salariul său pentru fiecare loc de muncă în raport cu concurenții săi. Se realizează printr-un proces foarte atent, metodic, în care stabiliți care este salariul dvs.

Călalt lucru care joacă foarte mult în păstrarea angajaților este ceva numit „claritatea rolului”. Acesta a fost întotdeauna un factor important în reținerea angajaților. După cum sugerează și numele, înseamnă doar că oamenii înțeleg care este rolul lor. Ai fi surprins cât de des nu o fac, cât de des apar oamenii în prima zi de muncă și chiar nu li se oferă nicio direcție cu privire la ceea ce ar trebui să facă.

O modalitate explicită de a aborda problema clarității rolurilor este de a avea fișe de post. Este întotdeauna o idee bună să documentezi ceea ce vrei ca oamenii să facă.

Froehle: Principiile pe care le predau la cursul meu de operațiuni de service și managementul serviciilor revin cu adevărat la tratarea oamenilor bine și la acordarea acestora dreptul instrumente pentru a-și face treaba. Una dintre cele mai mari convingeri greșite pe care le au oamenii este că salariile sunt cele care îi mențin pe oameni în locuri de muncă. Deși salariul este important, nu este, în general, unul sau doi factori principali.

Unul dintre cele mai mari și mai influente lucruri care îi ajută să păstreze oamenii în rolurile lor este să le permită să facă o slujbă pe care o consideră împlinită și pe care o pot face bine. Dacă nu le oferiți oamenilor instrumentele potrivite și le îngreunați munca mai mult decât este necesar, creați o situație frustrantă care poate avea un efect imens asupra capacității dvs. de a menține oamenii în acele roluri.

Brymer: Ghidul. principiul este să-ți înțelegi mai bine angajații actuali și să nu presupui că vei putea angaja pe cineva la fel de bun dacă [un] angajat actual pleacă. În prezent, avem o schimbare demografică care a contribuit la deficitul de forță de muncă. În plus, COVID a forțat mulți lucrători să părăsească piața muncii și mulți nu s-au mai întors.

Țara noastră are și politici restrictive de imigrare – nu aducem, istoric vorbind, atât de mulți imigranți ca în trecutul. Toți acești factori au creat deficit de forță de muncă cu care companiile trebuie să se confrunte acum.

Cum reacționează angajatorii la creșterea cifrei de afaceri?

Barlow: Ideea longevității sau a mandatului la o companie a cu siguranță s-au schimbat.

Cred că mai multe companii au ajuns la această înțelegere, deoarece tinerii absolvenți ar putea fi cu o companie timp de câțiva ani și apoi își caută următoarea oportunitate.

Când aduc companii în clasă, îi cer mereu reprezentantului să vorbească despre oportunitățile de avansare în cadrul companiei lor, să schițeze calea de carieră pentru rolul de vânzări și să împărtășească informații despre dezvoltarea profesională sau formarea suplimentară disponibilă pentru angajați.

Brymer: Angajatorii vin în sfârșit la ceea ce se numește noul contract. Vechiul contract, pe vremea bunicilor noștri, ai devenit „om de companie”. Mulți lucrători mai în vârstă au rămas la acea companie pentru întreaga lor carieră. În trecut, companiile gestionau carierele angajaților, se asigurau că angajații erau promovați, se asigurau că angajații erau provocați și se asigurau că lucrătorii lor aveau salarii în creștere cu pensii de la acea companie.

Aceasta a început să fie dezasamblată la sfârșitul anului. Anii '70 și '80. Consecințele acestui fapt au fost că angajații și-au dat seama că acest vechi contract este mort, iar acum angajații sunt foarte responsabili de propria carieră. Valoarea implicită acum este ca lucrătorii să aibă foarte puțină loialitate față de organizații și, prin urmare, vor căuta întotdeauna să se mute. Provocarea pentru companii este să găsească motive convingătoare pentru ca angajații lor să rămână.

Există un puzzle interesant pe care să îl rezolve companiile. O abordare interesantă este de a reformula angajarea și relația de muncă ca un „tur al serviciului”. În loc să aloce multe resurse pentru a maximiza durata șederii angajaților, companiile se pot gândi la mandatul unui lucrător ca pe o piatră de temelie.

Angajatorii știu că, de obicei, angajații vor pleca în câțiva ani. Numărul obișnuit de schimbări în carieră este de două sau trei în aceste zile, iar schimbările de angajator sunt de aproximativ 10 până la 12 printr-o carieră. Este o mulțime de schimbări de locuri de muncă dacă te gândești la o carieră de aproximativ 45 de ani, de la momentul în care oamenii au 20 de ani până la sfârșitul de 60 de ani. Dacă faci socoteala, acesta este o cifră de afaceri la fiecare patru ani.

Companiile inteligente încep să se gândească la asta ca pe o realitate, acceptând mandate scurte și trecând peste ideea [că] angajații sunt trădători. dacă pleacă. Companiile inteligente se gândesc acum: „Da, probabil vei pleca în câțiva ani. Deci, ce putem face noi ca companie pentru a te ajuta să crești, să-ți dezvolți abilitățile, să te pregătească pentru următorul tău loc de muncă, să te implicăm și să te provoace în acest turneu de serviciu?"

Aceste companii încearcă să angajeze angajații și să le spună: „Hei, știm că ați putea pleca, dar rămâneți cu noi doi ani și iată cum arată acești doi ani. cum ar fi. Dacă la sfârșitul a doi ani vrei să rămâi prin preajmă, grozav. Vom avea un alt turneu de serviciu." Este ca un model militar și aduce o relație mai realistă și mai constructivă între angajator și angajat.

Cum pot angajații să avanseze în carieră fără a-și schimba locul de muncă?

Barlow: I Cred ferm în a lua inițiativa și a face lucrurile să se întâmple pentru tine. Dacă ridici mâna pentru a fi membru al unui comitet sau te oferi voluntar pentru a coordona o ieșire pentru biroul tău, să ai timp de față cu colegii și conducerea ar putea fi foarte benefic pentru cariera ta.

De asemenea, încurajez studenților să participe la oportunități de dezvoltare profesională. Sunt oferite o mulțime de training-uri gratuite și asta arată bine pe un CV și un profil LinkedIn. De asemenea, este important să discutați cu managerul dvs. despre obiectivele dvs. și despre pașii și intervalul de timp pentru a le atinge.

Unii angajați fac eforturi pentru a forma sindicate în companiile din Statele Unite. Vom vedea o tendință către mai multă sindicalizare?

Brymer: Absolut. L-am văzut deja. Cred că mulți oameni au lăsat sindicatele ca morți, ca pe o relicvă a trecutului. Din mai multe motive structurale, subocuparea tinde să fie încă destul de mare în această țară. Raportul de creștere salariu-productivitate a favorizat puternic companiile în ultimii 40 de ani și ceva, astfel încât lucrătorii sunt mai productivi, dar nu câștigă o sumă proporțională de bani în raport cu productivitatea lor.

Mulți angajatori văd angajații doar ca declarații de profit și pierdere, iar acest lucru se reflectă în practicile dezumanizante în managementul forței de muncă. Sondajele arată acum că 70% dintre americani consideră acum sindicatele ca fiind favorabile. Acestea sunt motivele pentru care acest pendul se întoarce spre sindicate.

Wagner: Există o vorbă: „Ai uniunea pe care o meriți”. Dacă conducerea tratează bine oamenii, nu va exista sindicalizare. Dacă nu tratează bine oamenii, este probabil să existe sindicalizare.

[Fă] lucruri precum chestionarea oamenilor, ascultarea lor, raportarea a ceea ce spun ei, luarea de măsuri, asigurarea că tratați-i cu respect, dacă o organizație face toate acele lucruri, este foarte puțin probabil să existe măcar o încercare de sindicalizare. Se pare că acei angajați percep că pot primi un tratament mai bun dacă au reprezentat de un sindicat. Deci ceea ce îmi semnalează în unele dintre aceste locuri care se sindicalizează este că conducerea nu a tratat foarte bine angajații.

Brymer: Forțele de pe Wall Street nu vor să se întâmple asta. În cele din urmă, sindicatele apar pentru că puterea de negociere tinde să favorizeze angajatorii în detrimentul angajaților. Sindicatele se formează pentru că dă putere lucrătorilor, dar ceea ce face, de asemenea, este reducerea profitabilității firmelor.

[Când] le dai putere lucrătorilor, aceștia au poziții mai bune de negociere în ceea ce privește salariile și condițiile de muncă . Salariile mai mari și condițiile de muncă mai bune sunt costuri. Când creșteți costurile, reduceți profitabilitatea pe termen scurt. Cazul pentru sindicate este pe termen lung.

Dacă există suficiente sindicate în jur, devine paritate competitivă. Lucruri precum o săptămână de lucru de cinci zile, o săptămână de lucru de 40 de ore și zile de vacanță - acestea sunt lucruri pentru care sindicatele au luptat din cauza abuzurilor companiilor de la începutul anilor 1900. Tendința de sindicalizare de acum 100 de ani a generat ceea ce considerăm acum condiții de muncă tipice, care ne-au făcut munca mult mai bună pentru noi toți.

S-ar putea să vedem același lucru rezultând din această tendință de sindicalizare - o muncă mai bună- echilibru de viață, beneficii mai bune, concediu pentru creșterea copilului, concediu medical, condiții de siguranță. Aceste schimbări vor avea loc probabil dacă recentul efort de sindicalizare va prinde putere și va câștiga o masă critică. Cred că juriul încă nu e clar dacă asta se va întâmpla sau nu. Momentul este cu siguranță acolo din cauza penuriei de forță de muncă și din cauza puterii naturale de negociere pe care o au angajații în acest moment cu deficitul de forță de muncă.


(Fluierul)


Linkul direct catre Petitie

CEREM NATIONALIZAREA TUTUROR RESURSELOR NATURALE ALE ROMANIEI ! - Initiativa Legislativa care are nevoie de 500.000 de semnaturi - Semneaza si tu !

Comentarii:


Adauga Comentariu



Citiți și cele mai căutate articole de pe Fluierul:

_ Oaspeții lui Jill Biden la discursul despre starea Uniunii includ Paul Pelosi, Bono, ambasadorul Ucrainei

_ WOW! O NOUĂ MINCIUNĂ! Oficialii Biden spun că „Eforturile ordonate de Joe Biden – au ajutat la identificarea balonului spion de săptămâna trecută” – când fotograful de ziar a fost primul care l-a văzut!

_ Here We Go: IRS propune un nou program pentru a restr�nge sfaturile ospătarilor și alte industrii de servicii

_ Jill Biden arată ca un balon de Mylar �n o rochie mov strălucitoare, �i oferă soțului Kamala un sărut incomodă... pe buze? (VIDEO)

_ Bulgarii nu își întorc țara cu dosul în sus pentru Schengen: Prioritatea noastră e interesul național

_ Unchiul Joe nebun începe să țipe din nou în timpul adresei sale SOTU – Spectacol de clovni (VIDEO)

_ Madonna SLAMS comentează despre apariția la Grammy: „Sunt prinsă de strălucirea vârstnicii și a misoginiei”

_ Max Verstappen spune că Lewis Hamilton „nu este singura amenințare la adresa unui titlu consecutiv de campionat”

_ Cuplul care s-a despărțit în urmă cu șapte luni încă pleacă în călătoria lor nerambursabilă în Bali

_ TRIGGERED: Leftist pune recompensă balonului alb SOTU Troll al lui Marjorie Taylor Greene

_ Cele mai bune laptopuri pentru jocuri din 2023

_ Olivia Attwood confirmă când se va căsători cu Bradley Dack

_ ONU: 70% din populaţia Siriei avea nevoie de asistenţă umanitară înainte de cutremurul devastator

_ Harry Styles iese la un antrenament în LA, pe fondul reacțiilor pentru discursul de la Grammy, catalogat drept „surd”

_ Sheffield United 3-1 Wrexham: Gazdele au marcat de două ori în timpul prelungirii pentru a rezerva egalitatea lui Tottenham

_ Jazz Jennings este „incomodă” la prima ei întâlnire în patru ani

_ Fanii Insulei Love o pun pe Olivia „copilără” în timp ce o trage pe Samie pentru o conversație

_ Coproprietarii Wrexham, Reynolds și McElhenney, își salută echipa după pierderea FA Cup în fața Sheffield United

_ Fanaticul Geelong AFL dezvăluie că și-a făcut un tatuaj uimitor în vârful CAPULUI într-un pariu de 50 de dolari cu un partener

_ Harry Styles iese la un antrenament în LA, pe fondul reacțiilor pentru discursul de la Grammy, catalogat drept „surd”

_ Pentagon: SUA au făcut o solicitare de convorbire telefonică care a fost refuzată de către China

_ Mama lui Ollie și Lewis Chessum dezvăluie mândria cu perechea Leicester Tigers pregătită pentru celebritatea Angliei

_ Noul test de sânge are o precizie de 92% la identificarea semnelor de cancer de prostată, arată studiul

_ Noi imagini terifiante apar din primul accident Boeing 737 din Australia

_ Un influencer pe Instagram care i-a insistat pe Carrie Bickmore că „nu ia cadouri” acceptă cadouri scumpe

_ Serie A: Juventus o învinge pe Salernitana, scor 3-0. Vlahovic realizează dubla

_ Kaley Cuoco apare în campania publicitară Priceline pentru Super Bowl

_ Kylie Jenner se îmbrățișează cu fiul Aire, unul, în videoclipuri adorabile de pe Instagram

_ Broncos HC Sean Payton „se preconizează că va câștiga între 17 și 20 de milioane de dolari pe sezon într-o nouă afacere pe cinci ani”

_ Urmăriți: Mitt Romney se ridică și bate din palme cu democrații �n timpul incendiului la gunoiul SOTU al lui Biden (VIDEO)

_ LIVE: Urmărește adresa lui Joe Biden privind starea Uniunii

_ �Am fost �ncadrat� � Oficialul democrat care a �njunghiat fatal Las Vegas Review-Journal Reporter susține că dovezile ADN �mpotriva lui au fost plantate la locul crimei (VIDEO)

_ Mama a folosit un produs de îndepărtare a petelor pentru prespălare Coles Ultra pentru a curăța dresurile fiicelor sale și a le face să arate noi

_ Kyrie Irving spune că „șterge multe lucruri de pe Instagram” după ce scuzele pentru linkul filmului au fost eliminate

_ Zelenski a semnat decretele de numire a trei noi guvernatori de regiuni

_ Cum să câștigi bani în plus din casa ta: pe măsură ce facturile cresc mai mult, primiți locatari și închiriați căile de acces

_ MLS „deschisă ideii de a folosi un format de playoff cu 18 echipe”

_ Caitlin de la MAFS vorbește despre momentul în care „soțul” Shannon a recunoscut că era „încă îndrăgostit” de fostul său

_ Miniștrii au fost îndemnați să accelereze comenzile pentru tancuri și avioane pentru a completa stocul armatei

_ Cum să obțineți locuri ieftine de primă clasă: însoțitorii de zbor împărtășesc cele mai bune sfaturi pentru a obține un upgrade

_ Oradea City Hall Tower becomes most visited local tourist attraction

_ În timp ce Armie Hammer rupe tăcerea asupra acuzațiilor de viol, în cadrul MULTE acuzații șoc cu care s-a confruntat

_ Căsătorit la prima vedere: „cealaltă femeie” a lui Harrison Boon, Abby Millar, vorbește și îl numește mincinos

_ Vincent Kompany îi reproșează criticilor lui Man City, spunând că este „sceptic față de cei care arată cu degetul”

_ Sean Dyche va primi un bonus de 3,5 milioane de lire sterline dacă îl menține pe Everton în Premier League

_ Căsătorit la prima vedere, postările dureroase și agresive pe Instagram ale mirelui Shannon Adams reapar la suprafață

_ Christian Atsu SALVAT din molozul cutremurului din Turcia, dar suferă răni

_ Sharp este bucuros să-l elimine pe Wrexham „nerespectuos” după ce l-a ajutat pe Sheffield United să egaleze Tottenham

_ Alex Albon susține că piloții de F1 sunt „confuzi” și „îngrijorați” de codul actualizat al FIA

_ Mark Wahlberg împărtășește fotografii dulci ale fiicei Grace, în vârstă de 13 ani, la competiția de sărituri

_ Joe Biden susţine că guvernul său şi republicanii din Congres pot lucra împreună - extras din discursul 'Starea Uniunii'

_ Unchiul nebun Joe țipă despre Xi Jinping și liderii mondiali dintr-un anumit motiv (VIDEO)

_ Jonathan Majors vorbește despre furia față de tatăl său care l-a abandonat și nu numai

_ Insula iubirii: Will Young se îmbracă cu echipament de sclavie pentru noapte cu Jessie Wynter

_ Avertisment terifiant lansat de OMS: Zeci de milioane de persoane ar putea fi afectate se cutremurele din Turcia

_ Kyrie Irving spune că s-a simțit „foarte DISSPECTAT uneori” cu Brooklyn Nets

_ NBA aprobă vânzarea record de 4 MILIARDE de dolari a Phoenix Suns și Mercury către creditor ipotecar Mat Ishbia

_ Naomi Tibbles susține că a fost „expulsată” dintr-un pub de pe insulă pentru ținută nepotrivită din Queensland

_ Joe Jordan se deschide despre rivalitatea dintre Pennines, o dragoste pentru Milan și dinții din față lipsă!

_ Marina a lansat imagini cu un balon spion chinez dobor�t �n ​​largul coastei Myrtle Beach


Pag.1 Pag.2 Pag.3 Pag.4 Pag.5 Pag.6 Pag.7
Pag.8 Pag.9 Pag.10 Pag.11 Pag.12 Pag.13 Pag.14 Pag.15
Pag.16 Pag.17 Pag.18 Pag.19 Pag.20 Pag.21 Pag.22 Pag.23
Pag.24 Pag.25 Pag.26 Pag.27

Nr. de articole la aceasta sectiune: 1608, afisate in 27 pagini.



ieri 12:39