_ Lipsa opțiunilor de identitate din formulare poate provoca furie , reduce apartenența

A fi solicitat să furnizeze informații demografice în formulare oficiale, cum ar fi cererile de angajare — dar găsirea propriului grup de identitate care lipsește din opțiunile demografice oferite — poate semnala o probabilitate scăzută de apartenență la un anumit cadru și poate declanșa furie , potrivit unei noi cercetări Cornell.

„Devaluation by Omission: Limited Identity Options Elicit Anger and Increase Identification”, de Sean Fath și Devon Proudfoot, profesori asistenți la Departamentele de Comportament Organizațional și Studii de Resurse Umane ale Școlii ILR , respectiv, publicată pe 29 ianuarie în Psychological Science, demonstrează, de asemenea, că găsirea identității cuiva omise în formele demografice întărește identificarea cuiva cu grupul dispărut.

Omisiunea identității, subtilă, dar probabil larg răspândită, poate determina indivizii să se simtă nerecunoscuți. și devalorizat, au spus autorii. Ei au efectuat șase experimente care au implicat 2.964 de persoane care s-au autoidentificat ca minorități de gen sau membri ai Liberalii Democrați, un partid politic din Regatul Unit, cu un număr mult mai mic decât cele două partide majore. În cadrul sondajelor, indivizii au evaluat, pe o scară de la unu la șapte, cum s-a simțit să-și vadă sau nu identitatea listată ca o alegere demografică.

Pentru unele grupuri minoritare, acest tip de omisiune de identitate se poate întâmpla frecvent. . Până în 2022, de exemplu, cererile de pașapoarte din SUA erau limitate doar la opțiunile de gen „bărbați” sau „femei”; „nonbinar” nu a fost o alegere.

Multe organizații oferă opțiuni limitate pentru cererile lor standard de locuri de muncă, a constatat cercetarea. De exemplu, într-un sondaj al celor mai mari 10 angajatori din SUA, cercetătorii au descoperit că opt formulare de cerere de angajare au folosit doar „bărbați” și „femei” ca opțiuni de gen în demografie (celelalte două formulare ale angajatorilor nu includ genul). opțiuni).

Pașii cu costuri reduse, cum ar fi extinderea opțiunilor pentru a reflecta identitățile de gen și rasiale ale grupului de solicitanți, pot stimula un sentiment de apartenență în rândul angajaților și o experiență pozitivă pentru solicitanții de locuri de muncă, au spus Proudfoot și Fath.

De exemplu, autorii citează alte cercetări care indică faptul că persoanele care se încadrează sub etichetele largi, pan-etnice, hispanici sau latino, raportează sentimente pozitive mai mari atunci când își simt identitățile etnice specifice, cum ar fi „guatemalan” sau „salvadorean”, " sunt recunoscute. Astfel, autorii sugerează că organizațiile care recrutează din zone cu populație mare din America Latină ar putea beneficia de utilizarea unor opțiuni de identitate etnică mai specifice în forme demografice, cum ar fi cererile de locuri de muncă.

Ei au spus că adăugarea de opțiuni demografice ar fi mai incluzivă. prezintă riscuri reduse, observând că adăugarea unei opțiuni de gen nebinar la un formular de cerere de angajare nu pare să afecteze negativ persoanele care se identifică drept bărbați sau femei.

Companiile pot lua în considerare, de asemenea, răspunsuri deschise care le permit oamenilor să se auto-auto- identifică cu propriile cuvinte și ar putea beneficia de formate de formulare extinse pentru a le permite respondenților să aleagă cât mai multe opțiuni rasiale sau etnice se potrivesc identității lor, mai degrabă decât un format „bifează unul”, au spus ei.

Autorii au spus că, în multe companii, factorii de decizie ar putea să nu recunoască implicațiile importante care decurg din opțiunile de răspuns pe care le selectează pentru formularele demografice standard, fie în formulare externe trimise solicitanților sau în sondaje interne de evaluare comparativă.

Solicitanții la sau Membrii existenți ai organizațiilor pot începe să pună la îndoială măsura în care aparțin – sau grupul lor este apreciat – atunci când își găsesc identitatea personală omisă din opțiunile de răspuns oferite în datele demografice, au spus Fath și Proudfoot. Cu toate acestea, greșind de partea incluziunii atunci când construiesc forme demografice, organizațiile pot aborda cu ușurință omisiunile de identitate socială de această natură.

(Fluierul)