14:07 2023-03-23
crimes - citeste alte articole pe aceeasi tema
Comentarii Adauga Comentariu
_ Tu ştii ce reprezintă hărţuirea morală? Dar hărţuirea psihologică?
Tu ştii ce reprezintă hărţuirea morală? Dar hărţuirea psihologică?
conduită ostilă sau nedorită;
comentarii verbale;
acţiuni sau gesturi.
Angajatul, victimă a hărţuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale (de exemplu, un comportament abuziv, repetat care a creat un mediu de lucru ostil);
Angajatorul are sarcina probei şi trebuie să demonstreze că situaţia de fapt nu se încadrează în noţiunea de hărţuire morală (de exemplu, ca angajatorul a luat măsuri de prevenire a situaţiei);
Intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită, neavând relevanţă dacă faptele au avut loc cu intenţie sau fără intenţie, fiind important impactul lor asupra anagajatului.
Te-ai confruntat cu stres şi epuizare fizică?
Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare este legea generală care reglementează hărţuirea morală, în timp ce Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi reglementează hărţuirea psihologică, aceasta din urmă având ca scop eliminarea tuturor formelor de discriminare bazată pe criteriul sexului, în toate sferele vieţii publice din România.
Hărţuirea morală reprezintă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
Hărţuirea psihologică reprezintă orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.
Spre deosebire de hărţuirea morală, cea psihologică poate fi sancţionată şi în afara relaţiilor de muncă, dacă se încalcă egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi fiind o reglementare specială, determinată de anumite categorii de situaţii.
Cu toate acestea, hărţuirea psihologică îşi gaseşte încadrarea, de multe ori, în rândurile celor angajaţi, prin ceea ce se numeşte mobbing. Mobbingul este o formă de hărţuire psihologică, care se manifestă mai ales pe fondul unui raport de muncă şi care presupune o serie de acţiuni sau inacţiuni repetate ale unui grup, îndreptate sistematic, de regulă, asupra unei singure persoane. Mobbing-ul, ca formă a hărţuirii psihologice, presupune comportamente subtile, aparent normale, care pot duce însă la discreditarea persoanei în cauză.
Hărţuirea morală, la locul de muncă este cea care se aplică exclusiv în domeniul raporturilor de muncă. În cazul hărţuirii morale, intenţia de a prejudicia prin acte, sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie să fie dovedită.
În cazul hărţuirii psihologice intenţia trebuie demonstrată pentru că în acest caz legiuitorul se referă, în mod concret, la acte intenţionate. Dacă există o plângere privitoare la mobbing, angajatul trebuie să facă dovada că există elemente constitutive ale hărţuirii psihologice, iar angajatorul trebuie să demonstreze în mod obiectiv că atitudinea care face obiectul plângerii nu constituie mobbing.
Se poate conchide faptul că cele două noţiunii au în vedere pe de-o parte, valori identice care necesită a fi protejate, respectiv demnitatea, integritatea fizică şi mentală, personalitatea care poate fi afectată de stres sau epuizare fizică, iar, pe de altă parte, comportamente în cauză care se fundamentează pe atitudini fizice, limbaj oral sau scris.
Mai mult decât atât, atunci când ambele noţiuni se întâlnesc pe tărâmul dreptului muncii, angajatorii sunt obligaţi în temeiul normelor şi principiilor contractuale să-l despăgubească pe salariat, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral, din culpa angajatorului.
În noţiunea de hărţuire morală se circmuscrie şi orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. De mare relevanţă este faptul că OG 137/2000 precizează expres la art. 2 alin. 5^2 faptul că stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.
După cum precizează şi legea care reglementează hărţuirea morală, niciun angajat nu trebuie să sufere consecinţe negative, precum sancţiuni, concedieri sau discriminări diverse exercitate direct sau indirect, inclusiv în ceea ce priveşte salarizarea, formarea profesională, promovarea sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauza faptului că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărţuirii morale la locul de muncă.
Angajaţii care comit acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă vor fi sancţionaţi disciplinar, conform legii şi regulamentulului intern al angajatorului. Este important de menţionat că răspunderea disciplinară nu exclude răspunderea contravenţională sau penală a angajatului pentru acţiunile respective. Cu alte cuvinte, se subliniază faptul că hărţuirea morală la locul de muncă este inacceptabilă şi că angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a preveni şi sancţiona asemenea comportamente nefaste.
Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează de regulă prin două măsuri.
În primul rând, o măsură este prevenirea oricăror fapte de discriminare, inclusiv adoptarea unor măsuri pozitive, prin care să se urmărească protecţia unor categorii de persoane defavorizate. Un exemplu semnificativ în acest sens este o acţiune de sensibilizare şi formare a angajaţilor în direcţia respectării drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale tuturor indivizilor.
În al doilea rând, evidenţiăm medierea, o măsură ce poate fi utilizată pentru a soluţiona pe cale amiabilă conflictele care decurg din săvârşirea anumitor fapte. Un exemplu semnificativ în acest sens este dialogul între părţi, facilitat de un mediator, pentru a ajunge la o înţelegere şi o soluţie amiabilă. Această alternativă este mai rapidă şi mai puţin costisitoare în comparaţie cu măsurile juridice, în instanţă.
Hărţuirea morală poate fi demonstrată prin stabilirea a trei aspecte esenţiale:
Cu privire la probatoriu, pot fi utilizate orice mijloace de probă, respectiv video, audio sau date statistice.
Persoana în cauză poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani şi curge de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD).
Printre măsurile pe care le poate dispune instanţa atunci când constată săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă se numără următoarele: obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză, reintegrarea la locul de muncă a angajatului prin restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit angajatul, obligarea angajatorului la plata unor daune morale şi obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică a angajatului pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii.
Stresul la locul de muncă poate proveni dintr-o varietate de cauze, inclusiv sarcini imposibile, termene limită, presiunea de a produce anumite rezultate sau de a face faţă unor situaţii de alertă. Stresul constant la care pot fi supuşi anumiţi angajaţi poate afecta atât sănătatea psihică, cât şi pe cea fizică. Sunt de mare notorietate consecinţele nefaste pe care stresul le are asupra organismului uman, cauzând astfel tulburări ale somnului, anxietate, stări de nervozitate, stări care pot afecta drastic inclusiv viaţa socială şi familială.
Conform Legii nr. 167/2020 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, stresul şi epuizarea fizică pot fi incluse sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă, în anumite circumstanţe.
Dacă stresul şi epuizarea fizică sunt cauzate de comportamentele abuzive ale unor indivizi din cadrul mediului de muncă, cum ar fi insulte, critici, ameninţări, excludere socială, defavorizare sau alte forme de comportamente agresive sau ostile, acestea pot fi considerate o variantă a hărţuirii morale la locul de muncă. Deci, suferinţa generată prin stres şi deteriorarea sănătăţii persoanelor în cauză se pot circumscrie, în mod indubitabil, noţiunii de „hărţuire morală”.
Pornind de la cele mai sus menţionate, putem concluziona că hărţuirea morală la locul de muncă şi stresul şi epuizarea fizică presupun aceleaşi valori care trebuie apărate, cum ar fi demnitatea, integritatea fizică şi psihică, personalitatea care poate fi afectată în mod negativ. Totodată, acestea presupun comportamente diverse, cum ar fi atitudini fizice, limbajul oral sau scris, care pot avea un efect negativ asupra angajatului.
Astfel, este semnificativ ca angajatorii să acorde atenţie sporită acestor aspecte şi să ia măsuri adecvate pentru a preveni şi combate orice formă de hărţuire morală la locul de muncă, inclusiv cea cauzată de stres şi epuizare psihică, precum şi pentru construi un mediu de lucru sănătos care să contribuie la bunăstarea angajaţilor lor.
Măsurile concrete, ce pot fi luate de angajatori, pentru combaterea hărţuirii morale şi/sau psihologice, sunt prevăzute de regula în regulametul intern al societăţii şi în coduri de bună practică.
Av. Andreea Lakatos
Comentarii:
Adauga Comentariu