14:07 2023-01-31
science - citeste alte articole pe aceeasi tema
Comentarii Adauga Comentariu
_ Angajații cu un istoric de burnout au cele mai mici șanse de selecție pentru promovare
_ Angajații cu un istoric de burnout au cele mai mici șanse de selecție pentru promovare
Cercetările anterioare au indicat că foștii angajați burnout suferă un tratament nefavorabil atunci când aplică la o nouă organizație. Cu toate acestea, cum ar merge angajații cu un istoric de burnout în contextul unei promovări în organizația lor actuală? Publicat recent în European Sociological Review, o cercetare de la Universitatea Ghent, oferă răspunsuri.
Într-un experiment, cercetătorii au cerut 405 de manageri britanici și americani să sfătuiască dacă vor selecta sau nu angajați fictive pentru o promovare la locul de muncă. . Au fost evaluați în total 1.620 de candidați la promovare, iar unii dintre acești angajați au avut o întrerupere a cazului de muncă. Explicația pentru lacunele lor în istoricul de lucru a variat de la burnout, un concediu parental la concediu medical în urma unui accident.
Dintre profilurile de angajați prezentate, cei cu un istoric de burnout au avut cele mai mici șanse de a fi selectați pentru o promotie. Dimpotrivă, cele mai bune perspective au avut angajații fără întrerupere în palmaresul lor. Comparativ cu cei din urmă candidați, pacienții (foști) burnout au primit cu 34 de puncte procentuale scoruri mai mici la promovare.
„În plus, datele noastre sugerează că un istoric de burnout a avut cel mai mare impact dintre toate informațiile furnizate cu privire la promovarea noastră. De exemplu, în evaluările candidaților, managerii au acordat o pondere mai mare istoricului de burnout decât înregistrările de performanță sau mandatul angajaților”, spune Philippe Sterkens, Ph.D. candidat (Universitatea Gent).
Pe lângă furnizarea de evaluări generale de promovare, managerii și-au evaluat și candidații pe baza a 10 caracteristici pe care cercetările anterioare sugerează că ar putea explica tratamentul nefavorabil al angajaților cu un istoric de burnout.
Aceste rezultate confirmă că există mai multe percepții stigmatizante în jurul sindromului de epuizare. În special, managerii se așteaptă ca angajații anterior epuizați să fie mai puțin rezistenți la stres, să posede mai puține capacități de conducere și să dea un exemplu prost pentru alții.
„Cu toate acestea, am descoperit că alte stigmate ar putea explica părți suplimentare ale puzzle. De exemplu, angajații cu o experiență de burnout au primit scoruri semnificativ mai mici pentru motivație și starea de sănătate actuală de la manageri", spune profesorul Stijn Baert (Universitatea din Gent).
Sperăm că aceste rezultate ale cercetării vor încuraja angajatorii să ia în considerare în mod echitabil angajații care s-au vindecat de burnout atunci când fac promovare și, astfel, să urmărească o politică mai favorabilă diversității. Deși există multe discuții despre tratamentul nefavorabil pe parcursul etapei de angajare, acest studiu arată că tratamentul inegal nu se oprește după intrarea în organizații – dimpotrivă.
„În plus, constatările noastre pledează împotriva implementării forței de muncă. politicile de reintegrare a pieței și intervențiile cu un accent exclusiv pe termen scurt, care abordează revenirea la locul de muncă ca o variabilă dihotomică. În mod clar, impactul negativ al carierei sindromului de epuizare rămâne o amenințare pe termen lung", spune Philippe Sterkens, Ph.D. candidat (Universitatea Gent).
Acest studiu a fost publicat în jurnalul evaluat de colegi European Sociological Review. Face parte din cercetarea doctorală a lui Philippe Sterkens, sub supravegherea profesorilor Stijn Baert și Eva Derous, și este scrisă în colaborare cu cercetătoarea doctorală Claudia Rooman.
Comentarii:
Adauga Comentariu