17:16 2022-12-01
science - citeste alte articole pe aceeasi tema
Comentarii Adauga Comentariu
_ Managerii prezintă părtiniri bazate pe rasă, sex, dizabilități și orientare sexuală, arată studiul
_ Managerii manifestă părtinire bazată pe rasă , gen, dizabilitate și orientare sexuală, constată studiul
Într-un studiu care a examinat părtinirea la locul de muncă, un cercetător UF a descoperit că cei care ocupă funcții de conducere demonstrează părtinire explicită și implicită față de ceilalți din grupurile marginalizate și adesea exprimă mai mult părtinire implicită decât persoanele care nu fac parte din management.
Studiul, publicat luna aceasta în Frontiers in Psychology, a extras din 10 ani de date disponibile public de la Universitatea Harvard Project Implicit, un depozit de informații de la peste 5 milioane de oameni.
George Cunningham, profesor și președinte al Departamentului de Management Sportiv al UF, și co-autorul său au analizat răspunsurile persoanelor care s-au identificat ca manageri și au comparat evaluările lor cu privire la rasă, gen, dizabilități și sexuale. prejudecăți de orientare față de cei de la persoane din alte 22 de denumiri ocupaționale.
„Stereotipurile și prejudecățile dăunează experiențelor la locul de muncă și oportunităților de avansare pentru persoanele din medii minorizate și subjugate”, a spus Cunningham, care este și director al Laboratorului pentru Diversitate în Sport. „În timp ce oamenii se confruntă, fără îndoială, cu maltratări din partea colegilor și clienților, munca noastră arată că, de asemenea, managerii sunt susceptibili să exprime părtiniri, în special în forme implicite.”
Cunningham a explicat că, deși există o mare parte de cercetări folosind Project Implicit date, el nu a văzut niciuna care să compare părtiniri între diferitele categorii profesionale. Deoarece testul bazat pe web oferă coduri ocupaționale, el ar putea compara oamenii al căror rol principal este în management, cum ar fi un CEO sau diferite tipuri de mid-management, cu oamenii din alte poziții de angajare.
Autorii studiului au aflat. că plângerile de discriminare rasială, de gen și de dizabilități au fost cele mai frecvent depuse la Comisia pentru șanse egale în muncă între 1997 și 2021. Deoarece orientarea sexuală nu fusese o caracteristică de angajare protejată la nivel federal, ei au extras date de la Institutul Williams din UCLA, care raportează că 45 % dintre cei care se identifică drept LGBTQ+ au suferit o formă de discriminare la locul de muncă.
„Odată ce am văzut că formele de maltratare bazate pe rasă, sex, dizabilități și orientare sexuală sunt toate predominante în forța de muncă din SUA, am a determinat această examinare justificată a părtinirilor managerilor în aceste domenii", a spus Cunningham.
Prejudecățile implicite apar automat și neintenționat, dar afectează judecățile, luarea deciziilor și comportamentele , a spus Cunningham. Cercetările au arătat că această discriminare neintenționată are implicații pentru multe aspecte ale societății, inclusiv în îngrijirea sănătății, poliție, educație și practicile organizaționale.
Cu părtinire explicită, indivizii sunt conștienți de prejudecățile și atitudinile lor față de anumite grupuri.
În studiul lui Cunningham, părtinirile implicite au fost evaluate utilizând testul de asociere implicită sau IAT.
Atitudinile explicite au fost evaluate cu ajutorul termometrului de senzație, în care participanții au răspuns la itemi care le-au măsurat atitudinile față de diferite grupuri.
„În ceea ce privește părtinirile explicite, scorurile pe care le-am calculat au indicat că persoanele care lucrează în ocupații de management au avut o părtinire explicită în favoarea persoanelor fără dizabilități, bărbații în raport cu femeile care lucrează în afara casei, alb. oameni și persoane heterosexuale”, a spus Cunningham.
Pentru scorurile implicite de părtinire, cercetătorii au folosit un etalon de grade stabilit anterior, inclusiv neutru, ușor, moderat și puternic și au descoperit managerii au avut o preferință moderată pentru grupurile în majoritate. Lucrarea continuă prin defalcarea rezultatelor după părtinire explicită și implicită, pe diferite ocupații și în relație cu fiecare dintre cele patru grupuri de persoane vizate.
„Din cele 176 de comparații, am găsit diferențe semnificative statistic în 58, sau aproximativ o treime din timp”, a spus Cunningham.
Respondenții la sondajul Project Implicit care s-au identificat drept manageri au avut niveluri similare de părtinire cu cei din ceea ce cercetătorii au numit ocupații cu guler alb, cum ar fi medicii și cei din sectorul de afaceri și financiar. Ei aveau mai puține părtiniri decât cei care lucrau în muncă fizică și în slujbe de guler albastru, cum ar fi producția de alimente, transportul și serviciile de protecție. În plus, managerii și-au exprimat mai multă părtinire decât oamenii al căror cod de muncă implica îmbunătățirea condiției umane și protejarea mediului, cum ar fi educatorii, artiștii și oamenii de știință socială, potrivit studiului.
„Nu înseamnă că managerii sunt mai părtinitori. decât oricine altcineva sau că sunt mai puțin părtinitori decât toți ceilalți, dar este grupat”, a spus Cunningham. „Întrebarea noastră inițială a fost, au ei părtiniri, diferă de altele cu coduri de ocupație diferite și va avea acest impact asupra afirmațiilor pe care le fac angajații? Acest lucru ne spune că da, au, iar tipul de părtinire depinde nu numai de concentrare. dar indiferent dacă este implicit sau explicit.”
Cunningham a spus că studiul lor a arătat, de asemenea, că există o deconectare între evaluările de părtinire explicite și implicite ale managerilor, mai ales când vine vorba de dizabilitate. Răspunsurile lor au indicat că în mod explicit nu credeau că au părtiniri cu privire la persoanele cu dizabilități, în timp ce părtinirea lor implicită cu privire la acest grup a fost cea mai mare dintre toate celelalte.
Valoarea unor studii ca acesta, a spus Cunningham, este pentru a crește gradul de conștientizare pentru părtinirile noastre implicite.
„Cu cât suntem mai conștienți de acest lucru, cu atât avem mai multe șanse să luăm măsuri pentru a ajuta la reducerea impactului”, a spus el. „Instruirea, consilierii de capitaluri proprii, controalele și echilibrele și alte practici ar trebui să fie încorporate în sistem, nu activități o dată pe an.
„Problema mai mare, totuși, este schimbarea modului în care funcționează societatea noastră, ", a spus el. "Managerii nu pot face atât de multe despre modul în care funcționează societatea, dar pot face lucruri despre modul în care funcționează organizațiile lor."
Comentarii:
Adauga Comentariu